TSMC子会社として注目を集めるJASMで、なぜ若手の離職が相次いでいるのか。期待とは裏腹に、現場では長時間労働、24時間対応、文化摩擦、成長機会の欠如など、協力者20名以上が語る“想像以上の現実”が明らかになった。熊本で進む大型投資の裏側で、何が起きているのか。一次情報から浮かび上がる構造的な問題を追ったシリーズ第1弾。
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1. JASMとは何か──急成長の裏で起きている「離職」と「現場の疲弊」
Japan Advanced Semiconductor Manufacturing株式会社（JASM）は、世界最大の半導体ファウンドリである台湾TSMCの子会社として、熊本県菊陽町に設立された。TSMCが過半数を出資し、ソニーセミコンダクタソリューションズ、デンソー、そして2024年にはトヨタ自動車も参画し、日本の半導体復活の象徴として注目されている。
2024年からは12/16nm FinFETおよび22/28nmプロセスを用いた半導体の量産を開始。主力は撮像素子向けASICだが、自動車向けASICの生産も拡大している。月産55,000枚（12インチウェハー換算）のキャパシティを持つ一方、日経新聞や日経クロステックなど複数メディアは「稼働率が当初計画を大きく下回り、成熟ノードは採算が取れず赤字」と報じている。
2027年量産を目指す3nm対応のFab2計画が話題となる一方、社内では日本人離職者の増加という深刻な問題が浮上している。
本記事では、協力者20名以上から得られた「JASMの退職理由」を整理し、これから入社・転職を検討する人に向けて実態を共有する。
2. 退職理由から見えるJASMの実態
退職者の証言を分類すると、以下の4つのテーマに集約される。
2-1. 長時間労働とワークライフバランスの崩壊
最も多かったのは、極端な長時間労働に関する声である。
・残業は毎月60時間以上が当たり前
・休日出勤も常態化
・深夜に会社スマホへ連絡が入り、即対応を求められる
・休息の時間すら確保できない
・24時間体制のオンコール文化
残業代は1分単位で支給されるが、それは「働き方が健全」という意味ではない。
実態は、人員不足と場当たり的な運用に依存したブラック労働構造である。
2-2. 台湾TSMC本社との文化摩擦と組織の未成熟
次に多かったのが、台湾人上司と日本人社員の価値観の齟齬である。
・台湾式のやり方を一方的に押し付ける
・日本の商習慣や文化が考慮されない
・責任の押し付け合いが発生
・台湾人ばかりが優遇されると感じる
・派遣された台湾人技術者が実務知識に乏しいケースもある
TSMCのスピード感と日本の現場文化が噛み合わず、現場の摩擦が離職を加速させている。
2-3. 技術が身につかない、成長できないという不安
技術職の若手からは、キャリア形成に関する深刻な不安が語られた。
・特殊プロセスの一部しか触れず、汎用性がない
・プロセスがブラックボックス化しており学習が進まない
・標準や文献が整備されていない
・上司が技術的な質問に答えられない
・教育プログラムが存在しない
・「養殖された豚のようだ」と感じるほど裁量がない
半導体技術者としての市場価値を高められないという危機感が、転職の大きな動機になっている。
2-4. マネジメント不全とパワハラ的環境
複数の証言が、管理職の質の低さを指摘している。
・人を比較して貶す
・怒号が飛ぶ
・24時間指示を出すだけで技術的な理解がない
・属人的で不透明な業務
・質問しても答えが返ってこない
組織が急拡大した結果、マネジメント層の育成が追いつかず、現場が疲弊する構造が生まれている。
3. 退職者の共通点──「ここではキャリアが積めない」
退職者の多くが共通して抱えていたのは次の不安である。
・技術が身につかない
・成長機会がない
・キャリアビジョンが描けない
・このままでは市場価値が下がる
JASMは「日本の半導体復活の象徴」として期待される一方、現場の教育体制やキャリア形成支援は未整備のまま量産を迎えた。
その結果、若手ほど「ここにいてはいけない」と感じて離職している。
4. 協力者が語った「生の声」──全証言を網羅
以下は、協力者から寄せられた退職理由の一次情報を、可能な限り原文に忠実に整理したものである。個々の声は断片的だが、積み重ねるとJASMの構造的な課題が浮かび上がる。
新卒・技術（3年未満）
自分のライフプランとここでの将来像が合わなかった。機密保持が強く、参照できる文献や標準が整備されていない。汎用性のある専門性が身につかず、将来が不安だった。残業は上限に達するのが当たり前で、学習時間が確保できない。親会社との待遇差も大きい。
中途・技術（3年未満）
労働環境が悪く、長時間労働が常態化。24時間体制で呼び出され、休息時間すら確保できない。教育プログラムがなく、十分なトレーニングを受けられないまま業務に追われ、精神的・肉体的に疲弊した。
新卒・技術（3年未満）
まさに社畜。上司は人を比較して貶すだけで、技術的なスキルはない。24時間指令を出すだけの存在だった。
新卒・技術（3年未満）
特殊プロセスの特定の知識しか得られず、中身はブラックボックス。上司も技術を理解していない。残業は毎月60時間以上で、休日出勤もありワークライフバランスが悪い。
中途・技術（3年未満）
知識を身につける環境・方法がない。上からは指示ばかりで、成長できない。
新卒・技術（3年未満）
上司からのパワハラ、他部署からの怒号、残業過多、交通渋滞、悪いワークライフバランス。
新卒・技術（3年未満）
給与面で入社したが、ソニーからの出向上司への不満が募る。台湾人と日本人の責任の押し付け合いが多い。クリエイティブな業務や成長環境がない。
中途・事務（3年未満）
台湾式のやり方が合わなかった。属人的業務ばかりで、不明点を質問しても答えが返ってこない。台湾人ばかりが優遇される。
中途・技術（3年未満）
台湾本社から派遣された技術者は業務知識が乏しく、指示を展開するだけ。現場が混乱していた。
新卒・技術（3年未満）
自分を成長させる機会が全くない。技術向上が見込めない。
新卒・技術・女性（3年未満）
残業が多いだけ。ボーナスは多いが基本給が低い。若い人には割に合わない。技術や知識が得られない。
新卒・技術（3年未満）
台湾人上司との価値観の齟齬が大きく、責任の押し付け合いが日常だった。
これらの声は、単なる個別の不満ではなく、
教育体制の未整備、文化摩擦、マネジメント不全、人員不足による長時間労働といった構造的な問題を示している。
5. JASMへの入社を検討している人へ
今回の調査から見えるのは、以下の現実である。
・長時間労働と休日出勤が常態化
・台湾本社との文化摩擦
・教育体制の未整備
・技術が身につかずキャリアが閉じる
・マネジメント不全による精神的負荷
もちろん、すべての部署が同じ状況とは限らない。
しかし、急拡大する外資系ファウンドリの日本法人が抱える構造的課題として、事前に理解しておくべき内容である。
6. 次回予告：ワークライフバランス、組織体制、給与制度の実態
本記事はシリーズの第一弾として、退職理由に焦点を当てた。
次回以降は以下のテーマを深掘りする。
・JASMのワークライフバランスの実態
・組織体制と台湾本社との関係
・給与制度と評価の仕組み
JASMへの入社を検討している人にとって、判断材料となる情報を引き続き提供していく。
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